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绩效考核制度方案_工厂绩效考核制度方案

zmhk 2024-05-16 人已围观

简介绩效考核制度方案_工厂绩效考核制度方案       绩效考核制度方案是一个值得探讨的话题,它涉及到许多方面的知识和技能。我将尽力为您解答相关问题。1.绩效考核方案2.公司绩效考核方案范本简单3.绩效考核方案

绩效考核制度方案_工厂绩效考核制度方案

       绩效考核制度方案是一个值得探讨的话题,它涉及到许多方面的知识和技能。我将尽力为您解答相关问题。

1.绩效考核方案

2.公司绩效考核方案范本简单

3.绩效考核方案怎么写?

4.销售部绩效考核方案范本五篇

5.餐饮员工绩效考核方案范本

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绩效考核方案

       考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估 方法 ,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面我为你带来的绩效考核方案吧,这其中也许就有你需要的。

       绩效考核方案1绩效考核 实施方案

        一、总则 (一)目的

        1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效,保证公司经营目标的实现。

        2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。

        3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通 渠道 。

        4、为激励员工的工作效率,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

        (二)原则

        1、一致性在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

        2、客观性考核要客观地反映员工的实际情况。

        3、公平性对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

        4、公开性员工应知道自己的详细考核结果。

        二、考核工作的实施

        (一)考核内容

        1、考核内容分为三部分工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,工作 经验 等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

        2、考核内容的比例分配汇总如下:

        (二)考核表

        1、考核表的种类及适用对象A表:适用于中、高层管理人员;B表:适用于一般管理人员

        (建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)

        2、考核关系和考核对象

        考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:

        3、下列人员不参加考核:

        (1)试用期未满者;

        (2)连续工作年限不满半年者;

        (3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;

        (4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;

        (5)除以上条款外,所有员工均作为考核对象。

        (6)在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。

        (7)在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。

        (三)考核形式

        1、考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。

        2、每个都有账单,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。

        3、考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要 总结 被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。

        4、中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

        5、高层管理人员的考核,采取自我 述职 报告 和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

        三、考核时间

        (一)考核每半年进行一次。

        (二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

        四、考核要求

        (一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

        (二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。

        (三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。

        (四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。

        (五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。

        (六)提倡设计?个性化考核指标?进行绩效考核。

        (七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

        (八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。 考核评语 要注意措词及评价。

        (九)在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。

        五、考核成绩评定

        (一)评分等级

        1、考核评分以100分为满分,等级分为五等,即A、B、C、D、E共五等。

        A等表现杰出:能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员

        B等满意:能达到所有工作要求,并在几方面表现杰出 C等尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的 D等尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进

        E等不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表:

        注明:(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。

        (2)考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。

        (二)考核成绩不能评为A等以上者

        1、曾受过惩戒处分者;

        2、迟到、早退达3次以上者;

        3、请假、病假超过3天以上者;

        4、项目工程部未完成工程进度时间节点,发生安全事故;

        5、预算部结算工程未出现失误。

        (三)考核成绩不能评为B等以上者

        1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;

        2、迟到、早退达5次以上者;

        3、请假、病假超过5天以上者;

        4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;

        (四)新进人员第一次考核成绩不得高于B等。

        (五)考核成绩的核定权限

        1、第D等及一般员工由各部门经理核定,之后由人力资源部报呈董事长核定。

        2、第C等及中层管理人员由总经理核定,报呈董事长核定 3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩

        1、年度综合考核成绩为?A?等以上者,每月绩效为工资的30%; 2、年度综合考核成绩为?B?者,每月绩效为工资的25%; 3、年度综合考核成绩为?C?者,每月绩效为工资的20%; 4、年度综合考核成绩为?D?者,每月绩效为工资的10%; 5、年度综合考核成绩为?E?者,相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

        6、考核成绩与年终奖励的挂钩

        六、保密

        (一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

        (二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外,其他人员不得查阅。

        (三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。

        七、考核的组织工作

        (一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

        (二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

        (三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

        (四)收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进 措施 和方案。

        (五)根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的 人力资源管理 决策。

        绩效考核方案2KPI绩效考核方案

        1.绩效考核体系的建立

        1.1绩效考核设计原则 1.2绩效考核体系主要考核内容 1.3绩效考核指标制定原则与方法 1.4绩效考核执行机构及人员 1.5绩效考核总体流程 2.绩效考核具 体操 作方案

        2.1制定目标管理体系

        2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) 2.3综合素质指标体系 2.4满意度指标体系

        2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

        1.绩效考核体系的建立

        1.1绩效考核设计原则

        ?考核的目的

        绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容

        内容应联系到客户满意程度及对大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标

        考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法

        考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

        ?绩效管理在人力资源管理中的位置

        1.2绩效考核体系主要考核内容

        为确保评估的全面性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面?工作绩效、

        通过多部门、多层次评估,可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性。

        1.3绩效考核指标制定原则与方法

        部门绩效考核指标的确定要在 岗位职责 和 工作计划 的基础上反复研究沟通才能

        绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用。 ?绩效考核指标的作用

        1)对岗位职责的考核

        2)对预定目标的考核(结果有可比性的基础) 3)对工作的导向作用 4)管理的工具 ?制定指标的要点

        1)根据岗位职责和计划进行设计 2)被考核人和其主管领导认可

        3)于销售年度开始前制定好,以保证导向作用 4)工作的核心环节 5)考虑可控度和重要性 6)指标要简洁精练

        1.4绩效考核执行机构及人员

        ?绩效考核执行机构及人员考评委员会

        为配合新的绩效测评流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,必须设立相应的考评委员会。

        考评委员会组成:考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成(5人左右)。

        考评委员会职责:审批人力资源部对员工的考核和奖惩建议;审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议;被考核员工的投诉处理;将考核结果反馈被考核人;对考评人的约束监督。

        ?绩效考核执行机构及人员考评委员会

        人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,主持设立考评委员会。 审核考核流程、 评委员会成员

        协助考核评委员会进行考核工作;建议考核流程及内容;统筹考核工作

        分解考核指标到个人;对下属员工进行考核;建议员工薪金,奖金及职位改动;对被考核人考核及反馈工作表现;协助被考核人做好绩效改善计划;对员工表现作汇报。

        1.5绩效考核总体流程

        绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性,给予受评估人自我解释的机会,以及上级向下级提供发展所需要的反馈。

        2.绩效考核具体操作方案

        2.1制定目标管理体系

        战略目标体系制定方法:树型分析。

        树型分析的分解原则:逐顶向下、逐步求精,相互独立、力求完整。

        目标分解:

        大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司 年月工作任务安排表 部门: 负责人: 填表日期:

        2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) ?操作说明

        日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评,为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据,避免年终考评时因考核者易受近因或 其它 主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的客观性和公正性。

        普通员工日常考核包括周记录和月考评,各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录,月底以周记录为主要依据,对员工每月工作情况进行考评,并客观公正地填写月考评表,得出员工每月考评总分,进行排名后计算月绩效工资,在年终考评时,主管应以每月考评得分为依据。

        管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责),年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。 ?月工作记录卡

        市场部经理 月份关键业绩指标考核表

        单位 姓名

        2.3综合素质指标体系

        综合素质指标体系操作说明。

        综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算;另外在?二维分析绩效与能力综合分析?也将用到该结果,以确定干部的发展方向。

        在综合素质测评中,每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评,同级和下级为多人的情况下,取其平均分(简单平均数)。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。

        干部综合素质测评表(1/2)

        干部综合素质测评表(2/2)

        2.4满意度指标体系

        满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

        满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时,由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理,形成两份表格,其中一份是部门经理所填,另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。将这两份表格上交人力资源部,人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。 ?

        ?普通员工考核的主要内容

        上级考评A1(权重60%)

        部门内其他员工B1(权重60%)

        普通员工综合评估表

        2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) ?操作说明

        在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。

        在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。

        人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名情况公布。过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。

        中层管理干部的排名二维排名

        行硬性排名,并进行二维分析。

        总排名

        年终时针对工作绩效,综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果,进

        年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前),并进行排名。

        备注:各考评对象如被发现有重大违纪事件,则根据公司有关规定和领导指示,对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持) 二维分析:绩效与能力综合分析

        考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向

        ?奖金收入与考核指标挂钩 计算过程

        1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。

        2、一次调整:计算每一部门考评分数的平均分A,该部门员工分数调整为(100/A) 3、二次调整:以得分最低的部门分数为1,按比例求出部门权分;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序

        注:部门权分不要大于一次调整后(最高分+最低分)/(2*最低分),如大于概述,将权分开方后重新求得,如:最高分为119,最低分为71.4。则权分不应大于(119+71.4)

        综合素质工作绩效 优

        普通员工全员排名计算方法示例

        /(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44,则应将权分全部开方使用,即权分应为1、1.1、1.17、1.2。 ?部门得分?利用部门经理的业绩得分。 ?薪酬分配的基本制度 职等工资制

        ?按职等确定月度工资水平 ?按每月考核结果分配绩效工资 ?各等的升降以考核为依据 年终奖金

        ?员工年终奖金以考核为依据

        注:员工年收入=职等工资*12月+12*每月绩效工资+年终奖金

        ?职等工资:参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。

        ?各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性,也可以再加大其额度。 ☆绩效与工资挂钩方案之一

        根据排名结果确定绩效工资权数

        1、对各层级进行排名

        2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、 D级点总人数的20% E级点总人数的10%

        3、A级的绩效工资权数为1.4、 B级的绩效工资权数为1.2 C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8 E级的绩效工资权数为0.6 4、根据权数计算个人绩效工资 总绩效工资*个人权数/权数总值 ☆绩效与工资挂钩方案之二

        根据销售业绩控制绩效工资总量

        1、确定年度每月标准销售额。

        2、根据每月实际销额,调整绩效工资总量绩效工资系数为:

        当月实际销额/每月标准销额

        3、每月实发绩效工资总额为:标准绩效工资总额*当月绩效工资系数 ☆绩效与工资挂钩方案之三

        员工每月绩效工资计算工公式

        绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)。

        绩效考核方案3简易绩效考核方案

        一、 目的:

        为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩,培养优秀人才,奖励先进,鞭策落后,提高工作效率,从而实现公司开发战略。

        二、 适用范围

        适用于生产各部主管目标考核管理。

        三、 依据

        2015年度公司经营目标

        四、考核目的

        绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据,通过考核准确衡量员工工作的?质?和?量?,借以确定浮动工资和奖金的发放标准,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

        五、KPI考核指标及明细

        1、公司给予各部主管2000元指标奖金,考核项目5项全部达标奖励2000元。

        2、因公司定单不足12000平米时,造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。

        3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核,(不分槽孔、连孔、异形孔)。

        4、 每月考核一次,考核周期为每月26日至次月25日,每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础,经总经理核定后的数据为准。

        5、每月6日前,各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核,并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期,被考核对象如对考核数据有异议,可提出复核申请,各职能部门在2个工作日内给予回复,并将结果报财务部。

        制度推行时间 :试行:2015/8/1-2015/12/31;检讨:一次/3个月,并开会讨论后,做出修订。

        以上就是我为大家提供的绩效考核方案,希望大家能够喜欢!

公司绩效考核方案范本简单

        #策划# 导语在工作的时候,对于一个公司而言,绩效考核是非常重要的一件事,所以我们方案也要写好。以下是 考 网整理的业务人员绩效考核方案,欢迎阅读!

        篇一业务人员绩效考核方案

       一、考核时间

        每年X月

        二、考核适用范围

        绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

        第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人,其中销售主管X人,销售业务员XX人。

        三、考核目的

        1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

        2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

        四、适用范围

        绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

        五、考评分类及考评内容

        1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。

        迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

        合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。

        2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。

        3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。

        4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。

        5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

        6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。

        六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

        1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出。

        2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

        3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效。

        4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

        5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

        6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

        七、附则

        1、本制度的解释权归人力资源部。

        2、本制度的最终实施权归市场部。

        3、本制度生效时间为XX年。

        篇二业务人员绩效考核方案

       为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价,同时,对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据,特制定以下绩效考核方案,本方案适用于公司业务部全体职员。

        一、业务员薪水组成

        进港件派送每件0.5元(以当日实际签收件数为准)、出港件揽收每件0.5元(以当日进港扫描数据为准),每月保底2500元,业务员未经岗位调动的情况下,额外派送非本辖区的派送件,每件给予1元派送费。

        二、奖励

        奖励分为行政奖励与奖金奖励,行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者,予以奖励:

        1、不低于公司规定的最低市场价格,业务员发展任何一家新客户,根据业务量实施奖励:

        月业务量在1000-2000元之间的,一次性予以奖励50元。

        月业务量在2000元—5000元之间的,一次性奖励100元。

        月业务量在5000—10000元的,一次性奖励300元。

        月业务量在10000元以上的,一次性奖励500元、同时予以记功一次。

        2、在服务过程中,受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的,奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。

        3、积极举报其他职员违规违纪的,避免损失后果产生的,奖励100—300元。

        4、工作中不惧危险,见义勇为,及时阻止危险事故发生的,奖励500—1000元、同时予以记功一次。

        5、工作努力,业务娴熟,适时完成公司安排的重大的,特殊的工作任务的,受到新闻媒体表彰的,奖励500—2000元,同时予以记功一次。

        6、刻苦学习本行业业务技能,并通过国家相关技能考试获得等级证书的,一次性奖励300元。

        7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失,早上派件签收率95%以上,全天签收率98%以上,奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。

        8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新,使公司提高整体运作水平或服务质量的,奖励100元。

        9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的,年终奖励2000元。

        三、处罚

        处罚分为行政处罚与罚款,行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同,罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者,予以处罚:

        1、违反国家法律法规,被公安机关拘留或判刑的,予以解除合同。

        2、参与赌博,涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的,视情节罚款100—500元,同时视情节予以记过以上处罚。

        3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的,未造成严重后果的,罚款100—500元,同时予以记大过一次处罚,造成严重后果的,移送公安机关处理。

绩效考核方案怎么写?

        一家公司的绩效考核不仅关系着公司管理状况,也关系着员工的工作成果。下面是由我为大家整理的“公司绩效考核方案范本”,仅供参考,欢迎大家阅读。

公司绩效考核方案范本一

一、考核目的

        1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

        2、作为确定绩效工资的依据。

        3、作为潜能开发和教育培训依据。

        4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

        1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

        2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

        3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

        4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

        1、工作任务考核(按月)。

        2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

        3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

        1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

        2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

        3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

        考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

        (一)填写程序

        1、每月x日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

        2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

        3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

        4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

        5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

        (二)计分说明

        1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

        2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

        3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

        4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

        (三)季度绩效工资资料

        季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

        (1)绩效考核奖由三部分组成:

        a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金;

        b、员工的第xx个月月工资的四分之一;

        c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

        员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

        (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

        (四)增减分类别:

        1、考勤计分:当月事假x天扣x分,以此类推。季度内事假累计x天扣绩效工资x%,累计x天扣绩效工资x%;

        2、培训计分:参加培训一次加x分,缺勤一次扣x分,以此类推。季度内缺勤培训累计x次扣绩效工资x%,累计x次扣绩效工资x%;

        3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣x分,以此类推。

        4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资x%,以此类推。

        5、奖惩计分:

        (1)季度内嘉奖一次加绩效工资x%、记功一次加绩效工资x%、记大功一次加绩效工资x%;

        (2)季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%。

公司绩效考核方案范本二

第一条 考核目的

        为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。

第二条 考核范围

        本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

第三条 考核原则

        1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

        2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

        3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第四条 考核时间

        1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

        2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条 考核形式

        各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条 考核办法

        考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条 考核内容

        1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为xx%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

        2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

        3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。

        4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额x万元扣x分。其他部门员工有突出贡献,每次加x分,工作有明显重大失误,每次扣1分。

第八条 专项考核

        1、试用期考核:

        对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

        对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;

        2、后进员工考核:

        对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

        3、个案考核:

        对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

        4、调任考核:

        因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。

第九条 考核程序

        1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

        2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。

        3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情况,提交公司管委会审核考核结果。

        4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

        5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见,请员工作出岗位工作目标与计划。

        6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条 考核结果

        1、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

        ① 考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;

        ② 90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;

        ③ 80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;

        ④ 60分>考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;

        ⑤ 50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。

        2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达x次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达x次以上者,公司将予以解聘。

第十一条 考核结果的作用

        考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映,主要具有以下作用:

        1、与员工个人薪酬挂钩;

        2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

        3、与员工福利等待遇相关;

        4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条 附 则

        1、本办法经公司总经理批准,自发布之日起实施。

        2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时,需报总经理批准后发布执行。

公司绩效考核方案范本三

一、总则

        为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的

        1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

        2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

        3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

        4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则

        1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

        2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

        3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

        本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

        1、 试用期内,尚未转正员工

        2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

        3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

        转正考核 按公司招聘调配制度执行;

        晋升考核 按公司内部晋升制度执行。

        注:

        1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

        2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

        3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

        4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

        考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

七、考核标准

        人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

        公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样。

八、考核表

        1、 考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

        2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

        1、 考核结果的等级评定:

        全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

        等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

        考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

        2、 考核等级比例控制:

        为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

        特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

        优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

        中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

        有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

        急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

        注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

        考核的一般操作程序:

        1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估;

        2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评;

        3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

        补充建议:

        当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

        1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;

        2、 如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况;

        3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”,当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。

十一、考核申诉

        1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

        2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

        3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

        1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

        ①特优员工:原则上岗位津贴上调一级;

        ②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理;

        ③中等员工:岗位津贴不作调整;

        ④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象;

        ⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

        2、年度考核为“有待提高类”员工的处理:

        ① 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

        ② 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

        ③ 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

        3、年度考核为“急需提高类”员工的处理:

        ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

        ② 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

        ③ 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

        1、本制度的解释权归人力资源部。

        2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

        3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。

销售部绩效考核方案范本五篇

       这个问题比较大,不同行业不同企业要求不一样,第一次做绩效和第二次做绩效又不一样,企业不同发展阶段做绩效也不一样,所以关键在于思维方式,这里详细给你解读一下。

       一般一个好的绩效考核方案包含以下几个部分:

       一、目的

       目的就是为什么要做绩效,做绩效的动机是什么。目的可以是多维的,但不能太虚!比如为了合理评估每个人的岗位贡献价值,为了实现组织经营目标,为了进行战略解码,为了让管理者灵活运用绩效管理工具,还是为了解决上次绩效周期内遗留问题

       目的不同决定了你接下来写方案的策略与重点!

       二、目标

       为了实现不同维度的目的,我们可以设多个目标,目标最好是符合Smart原则!比如如何实现战略解码,可以划分几个阶段目标:1、清晰的战略地图2、务实的战略宣贯与沟通3、可操作的战略行动策略。

       三、绩效工作计划

       围绕目标需要制定具体的绩效工作计划,工作计划一定要有行动策略和资源预算匹配!还要有个明确的任务排期!行动策略意味着你实现目标的步骤与方法,一定要可衡量,可采用OKR工具进行设计!资源和预算是做好绩效管理的核心和基础,没有资源和预算,绩效方案写的再好也白搭!

       四、绩效规则设计

       绩效规则包含:绩效考核主体是谁?责权利如何明确?考核周期、考核流程(PDCA)、考核评分规则、考核内容与指标设计、考核结果应用等等!

       五、绩效执行监控预案

       这是核心和重点,一般我们要考虑几点:1、绩效管理对管理者有什么好处?如何推行他们更容易接受。2、实际执行过程有可能出现的问题,如何解决?比如目标难以达成一致、管理者对考核规则有异议、绩效数据统计口径不一致等等,要提前想好解决对策。3、绩效管理预案。对于未知的问题,要有解决问题的预案与流程!比如在绩效宣贯会上,有部门领导有本位主义想法,是继续在会上争论还是有解决类似问题的流程?

       六、绩效提升与改进

       这是相对于第二次做绩效时,我们要对比第一次做绩效,我们都有哪些问题需要改进和提升,即是做绩效复盘与提升!记住要有数据和论据验证!有的时候还要参考行业数据,借鉴同行经验!

       七、附件

       1、《工作计划排期表》

       2、《绩效考核制度流程草案》

       3、《绩效诊断或复盘分析报告》

       以上只是基本的逻辑框架,实际运行要结合企业实际情况而定,最关键的是要与老板沟通多次,把目的和目标搞清楚才好写方案!

餐饮员工绩效考核方案范本

        销售部的绩效考核是什么?绩效考核方案又是怎么制定的呢?下面我给大家整理的销售部绩效考核方案范本五篇,希望大家喜欢!

       

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        公司销售员个人工作计划

        销售部绩效考核方案范本1

        一、考核基本情况

        (一)考核目的

        为了有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。

        (二)考核形式

        以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。

        (三)考核周期

        销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一对销售人员实施考核。

        二、业绩考核操作办法

        (一)业绩考核的原则

        销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,部门销售业绩决定总提成额度发放的标准,个人销售业绩决定自身收入。

        (二)销售人员绩效奖金的计算

        销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

        1、个人绩效奖金应发总额

        个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖

        (1)销售数量奖

        销售人员超额完成个人任务指标的,按元/m2支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按元/m2支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价%发放奖金。

        (2)销售价格奖

        销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的%计提奖金。

        (3)提前收款奖

        销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按元/m2支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加元。

        2、业绩提成标准

        ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

        ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

        ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

        ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

        三、相关奖惩规定

        (一)奖励规定

        ①受到客户表扬的,每次酌情给予元到元的奖励。

        ②每月销售冠军奖元。

        ③季度销售能手奖元。

        ④突出贡献奖元。

        ⑤超额完成任务奖元。

        ⑥行政口头表扬。

        ⑦公司通告表扬。

        (二)处罚规定

        ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发元到元的奖金。

        ②销售人员完不成销售任务的,按元/m2扣罚,至每月工资不低于元止。

        ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰。

        ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。

        ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。

        ⑥销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予元的处罚,第三次给予元的处罚。

        ⑦销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,本次成交提成充公,第二次给予除名处理。

        ⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。

        ⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予元的处罚。

        销售部绩效考核方案范本2

        一、考核原则

        1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

        2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

        3、考核结果与员工收入挂钩。

        二、考核标准

        1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

        2.销售人员行为考核标准。

        (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

        (2)履行本部门工作的行为表现。

        (3)完成工作任务的行为表现。

        (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

        (5)其他。

        其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

        如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

        三、考核内容与指标

        1、考核项目考核指标权重评价标准评分

        工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

        考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

        销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

        新客户开发15%每新增一个客户,加2分

        定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

        2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

        报告 提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

        3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

        销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

        工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

        2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

        3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

        4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

        沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

        2分:有一定的说服能力

        3分:能有效地化解矛盾

        4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

        灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的 措施

        工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

        4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

        日常行为规范2%违反一次,扣2分

        责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

        1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

        2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

        3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

        服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分

        四、考核 方法

        1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

        2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

        3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

        4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

        5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

        五、考核程序

        1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

        2、行为考核:由销售部经理进行。

        六、考核结果

        1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

        2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

        3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

        4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

        销售部绩效考核方案范本3

        一、考核时间

        每年__月

        二、考核适用范围

        绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

        第_年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人,其中销售主管2人,销售业务员__人。

        三、考核目的

        1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

        2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及 职业规划 等提供信息依据。

        四、适用范围

        绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

        五、考评分类及考评内容

        1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

        迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

        合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

        2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

        3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

        4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

        星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

        6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

        六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

        1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

        2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

        3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

        4、了解员工培训和 教育 的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

        5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

        6、加强各部门和各员工的 工作计划 和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

        七、附则

        1、本制度的解释权归人力资源部。

        2、本制度的最终实施权归销售部。

        3、本制度生效时间为20__年。

        销售部绩效考核方案范本4

        一、公司 人力资源管理 方面

        根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理 经验 ,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

        2、做好公司人力资源规划工作,协助各部门做好部门人力资源规划。

        3、注重工作分析,强化对工作分析成果在实际工作当中的运用,适时作出工作设计,客观科学的设计出公司职位 说明书 。

        4、规范公司员工招聘与录用程序,多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性,引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职 简历 、专业笔试、结构性 面试 、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。。

        5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心,对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。

        6、努力打造有竞争力的薪酬福利,根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情,结合公司具体情况,及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作,及时为符合条件员工办理社会 保险 。

        7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度,高度重视培训与开发的决策分析,注重培训内容的实用化、本公司化,落实培训与开发的组织管理。

        8、努力经营和谐的员工关系,善待员工,规划好员工在本企业的职业生涯发展。

        9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

        二、办公室及后勤保障方面

        准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800(400)7100009],年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。

        2、外协大厦物业管理,交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。

        3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。

        4、确保电脑、打印复印一体机正常运行,注意日常操作。

        5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。

        6、与王经理分工协作,打招商电话。

        三、实际招商开发操作方面

        考试吧整理该 文章 ,版权归原作者、原出处所有.学习招商资料,对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习,取长补短,向出业绩的先进员工讨教,及时领会掌握运用别人的先进经验。

        2、做好每天的工作 日记 ,详细记录每天上市场情况

        4、继续回访徐州六县区酒水商,把年前限于时间关系没有回访的三个县区:新沂市、丰县、沛县,回访完毕。在回访的同时,补充完善新的酒水商资料。

        5、回访完毕电话跟踪,继续上门洽谈,做好成单、跟单工作。

        销售部绩效考核方案范本5

        光阴似箭、岁月如梭,转眼间已接近年底,思之过去,放眼未来,为更好的开展新的工作,特对20__年销售部工作做一个全面 总结 ,并对20__年工作计划做一简单规范,具体如下:

        一、全年主要工作:

        1、人员招聘:为保证新项目的顺利销售,今年销售部重点在储备人员,自4月开始,经过招聘、培训、筛选和个别销售人员的流动后,目前销售部共有销售人员6名,均较为稳定。

        2、培训工作:今年销售部最主要也是最重要的工作就是培训,自5月开始到9月,近半年的时间销售部全员均在做系统而全面的培训。5月和6月重点针对第一批招聘的销售人员进行培训,为提高培训效果,另聘请了专业讲师进行授课。由于第一阶段销售人员综合素质和稳定性都不够理想,第一阶段培训后,只留老员工在公司继续工作;7月开始,公司调整招聘思路,新招一批没有销售经验的大学生,综合素质、稳定性以及上进心均很理想,经过2个月的培训,均掌握了房产销售的基础知识。为了明年项目顺利销售,培训工作目前仍在有序的进行。

        3、市场调研:今年下半年,因为新项目未开始进行蓄客,培训之外,给销售人员又增添了更多的机会和时间去实践培训内容,也就是做市场调研,从5月开始培训起,结合实践课以及配合市场部做调研,销售部先后开展全面的调研共计5次以上,包括新项目周边楼盘调研、同质楼盘调研、商铺和车位调研以及全市性的整体调研,经过调研锻炼了销售员的分析能力,并增加了对全市所有楼盘的熟悉,从对房产市场的陌生到目前的基本熟悉,在这近半年的锻炼中,均有一定的效果,并且很显著。

        4、老项目收尾工作:今年上半年直到7月底,除去平时培训之外,销售部重点工作就是在持续对老项目尾房和商铺进行销售和租赁,同时在7月底配合物业公司对新业主办理入住,截止目前,仅剩余27户未办理完入住,客户的盯催工作仍在继续中。

        5、日常业务:自9月底开始,销售人员经过培训后,以小组形式分配到两个老小区对剩余尾房的销售以及商铺的租赁工作。销售期间,主要依靠个人网络发布信息、老客户回访、悬挂条幅和外出派单的形式搜集新客源,销售难度较大,虽然业绩不够出彩,但是对于新一批销售人员来讲,通过实践性的销售又进一步巩固了培训所学内容,尤其是 销售技巧 的实践,为来年新项目的蓄客和销售奠定了一些专业基础。

        6、日常管理:由于新项目没有启动,老项目又进行了收尾,销售人员日常开展的业务工作就相较减少,多数时间在公司报到,仅8月一个月销售员在新项目售房部进场模拟工作了一个月,对案场日常工作的开展进行了熟悉。目前经过规范,销售部每日晨会、周会以及月度会议均按时召开,自10起又对全员开始实行了绩效考核机制,从制度上和执行力上对销售部全员进行规范和强调。

        7、其他工作:主要是配合市场部做市场调研以及年底配合公司做好年会的策划和节目编排工作。

        综上总结,20__年主要以团队的建设、人员的培养为主要工作,经过近半年的努力,目前团队人员较为稳定,凝聚力也较强,协作力较好,整体团队的执行力也有所提高,对于制度的遵守也日渐规范。

        三、工作不足之处:

        销售部整体工作表现简言之就是:心态欠缺端正、工作有待积极、方法需要钻研!

        1、心态欠缺端正:今年经过培训后的销售员仍然出现流动和被淘汰,主要还是心态不够端正,销售团队内对于公司和新项目的情况传播负面思想的人员占据多数影响了原本心态积极的人员,再次此基础上对自己的自信也有所下降,这也是第一批销售培训不够理想的主要因素。归根结底对公司和项目的自信心和认知不够,目标不够长远。

        2、工作有待积极:销售团队的惰性是今年一个主要的障碍,更多的体现在纪律的遵守上,又逢各小区销售的收尾工作,在客户的跟进频率上也有所下降。一方面团队里迟到、请假以及旷工的次数增多,另一方面客户成交上出现了零业绩以及丢客户的情况,工作的积极性不高,直接影响了收尾工作的销售速度。

        3、方法需要钻研:今年销售部虽然工作任务不重,但是一些工作仍然需要动用头脑和运用合适的方法才能得到一定的效果,而这也是销售部内部人员缺乏的一项,更多的体现在团队的配合上,由于方法不当,出现了重复工作和工作堆积在了一人身上的情况,影响了部分销售员的工作情绪。

        综合以上问题来讲,多数是我在管理上没有处理得当导致的结果,在来年新项目开始运作后,对于以上存在的问题会重点做一规避和加强改正。

        四、20__年工作计划:

        对于20__年销售部主要工作计划,主要做以下几点简要规划:

        1、不断储备销售人员,保证新项目人员的充沛;

        2、结合项目销售需求,对销售团队进行持续性的加强培训,提高团队的综合业务水平和专业技能;

        3、加强销售团队的日常管理,严格按照公司制度要求规范全员,优化团队执行力和协作力,提高团队的综合素质;

        4、与策划部做好对接,项目开始运作后努力完成每月销售任务,提高销售团队的能动作用;

        5、完成销售部其他日常工作。

        20__年的任务是艰巨的,作为新项目的销售案场负责人,我深感身上肩负的担子有多重,我相信我会把这份压力化作动力,以高昂的斗志,饱满的热情,全身心的带领我们的销售团队投入到新的工作中去,为实现我们的全年销售任务不懈努力。最后,预祝我们20__年的任务圆满实现。

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        员工每过一段时间都需要进行绩效考核,绩效决定了员工工资的多少,下面是由我为大家整理的“餐饮员工绩效考核方案范本”,仅供参考,欢迎大家阅读。

 餐饮员工绩效考核方案范本(一)

        为提升宾馆的管理水平,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。

一、工资结构

        餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

二、基础工资

        餐饮部员工基础工资为每月200元。

三、法定节假日工资

        法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天,不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资

        1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

        绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

        2、绩效工资基数

        餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月,实习生月度绩效工资基数为x元/月,其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。

        3、绩效工资系数

        宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额),将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级,对应的绩效工资系数如下:

        4、绩效考核得分

        宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为1分,可酌情给与奖励。

五、此办法自20xx年1月1日起施行

 餐饮员工绩效考核方案范本(二)

        为强化餐饮管理,保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境,提升餐厅 菜品 出品质量,努力降低成本,确保管理达标,依据《酒店餐饮部绩效考核办法》,特制定本细则。

        1、顾客满意度(10分)

        标准:

        ①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

        ②、当月顾客投诉不能超过1次;

        ③、当月顾客投诉解决率。

        考核依据:

        ①、顾客满意度问卷调查表的统计结果;

        ②、顾客投诉统计。

        评分:①、顾客满意度调查未达标者扣5分;②、顾客投诉一次扣5分;③、每月顾客投诉解决率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。

        2、产品质量(10分)

        标准:

        ①、按客用标准验收食材质量,储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄,肉类、鲜活食品材料无异味、变质,储存存量合理,餐料符合食品标准;

        ②保证厨房出品的质量及菜品量化标准;

        ③、根据前台及客人的需求保证出品的速度;、认真分析客人需求,在菜品上推陈出新;

        ④、客人投诉。

        考核依据:

        ①、有无客人对菜品质量的投诉;

        ②、客人及前厅对出品速度的投诉记录;

        ③、现场查看。

        评分:①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分;②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分;③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分;④、积极创新菜品,每月至少推出两款新品,创新品种赢得客人好评,营业额在当月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分

        3、安全卫生及设备完好(30分)

        标准:

        ①、店面及后厨的陈列合理,无卫生死角;

        ②、现场清洁卫生达标:卫生洁具无污渍、破损,大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍,地面无垃圾,墙面、天花无蜘蛛网,大厅、卫生间、厨房无“四害”;

        ③、操作符合规范,做好安全防范,营业结束,要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀,无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

        ④、餐饮设施设备完好无损,总数与台账数量符合一致,且能保证正常运转

        考核依据:现场考核

        评分:

        ①、店面及后厨的陈列错乱、不合理,卫生有死角扣2分;

        ②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分,三处以上未达标一次扣10分;

        ③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分;发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分,并可根据情节性质轻重做出行政处罚;

        ④、数量不符,除正常报损外,每缺少1个设备,扣除5分,并按规定承担经济赔偿;消防设备设施完好无损,数量一致,能正常运转,设备设施发生破损或不能正常作业的`,应在24小时内通知报修,未报修或报修不及时的,一次扣2分,再次检查时仍未报修的,扣5分,最高可扣10分,已报维修但未修复的情况除外。

        4、部门协调(5分)

        标准:

        ①、积极参加公司组织员工的培训 、会议;

        ②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要;

        ③、厨房与前厅部的工作协和谐,部门及员工之间未发生互相抱怨。

        考核依据:

        ①、员工培训记录;

        ②、员工排班记录;

        ③、餐厅与前厅工作的协调性。

        评分:

        ①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分;

        ②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分;

        ③、餐厅与前厅的工作配合不协调,轻微投诉扣2分,内部员工严重投诉经查属实的,一次扣10分。

        5、组织纪律(5分)

        标准:

        ①、准时出勤,无迟到、早退、旷工

        ②请假、休假不得超过公司规定;

        ③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

        考核依据:

        ①以人事考勤为准;

        2.请假、休假记录;

        评分:

        ①每迟到、早退一次扣1分;

        ②每早退一次扣3分,旷工一次扣全分;

        ③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

        6、服务规范(20分)

        标准:

        ①、上岗必须穿戴工衣工牌,仪容仪表符合公司员工手册规范

        ②、服务时必须面带微笑

        ③、见到客人时要主动打招呼,与客人交流时,必须使用礼貌用语,语言符合服务标准。

        考核依据:现场检查

        评分:

        ①、未穿戴工衣工牌,仪容仪表不合要求一次扣5分

        ②、未进行微笑服务一次扣2分

        ③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

        7、成本控制(20分)

        标准:毛利率控制在50%以上

        考核依据:财务报表

        评分:

        ①低于50%,每低1个百分点扣2分,毛利率每提高1个百分点加1分,最高加分不超过5分

        ②低于45%时,此项不得分。

 餐饮员工绩效考核方案范本(三)

        为了保证餐厅的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强上 下级管理以及员工与员工之间的协作。分享了餐厅员工绩效的考核方案,欢迎大家来参考!

        一、绩效考核规定

        1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

        2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

        3) 累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

        4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

        5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

        6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

        7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

        8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

        9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

        10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限

        1、 公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

        2、 行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

        3、 奖罚权限:

        1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的'管理人员:总经理、行政人事部经理

        2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

        3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

        4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

        5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

        6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

        7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

        注:

        1) 各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

        2) 如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

        3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

        4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

        三、奖励制度细则

        (一) 在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

        1) 工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

        2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

        3) 战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

        4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

        5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

        6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

        7) 积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

        8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

        9) 其它具体情况;

        (二) 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

        1) 行政检查多次受到表扬者;

        2) 顾客给予口头、书面、电话表扬;

        3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

        4) 努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

        5) 爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

        6) 妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

        7) 努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

        8) 控制开支、节约有显著成绩者;

        9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

        10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

        11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

        12) 检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

        (三) 其它奖励:

        1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

        2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

        3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

        四、处罚制度细则

        (一) 1、其它处罚:

        1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

        2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

        3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

        4) 月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

        5) 年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

        6) 顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

        7) 本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

        8) 连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

        9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

        10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

        11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

        12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

        (二) 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:

        1) 上班无故迟到、早退2分/次;

        2) 事假2分/天;

        3) 旷工20分/天;

        4) 病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

        5) 管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

        6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

        7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

        8) 上班期间仪容仪表不整;

        9) 当值区卫生不合格;

        10) 当值区摆台标准不合格;

        11) 当值区备品未按要求准备;

        12) 未按照标准化工作流程操作;

        13) 上班时间做与工作无关的事者;

        14) 工作时间吃东西;

        15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

        16) 交接班未详细交接事宜就离开;

        17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

        18) 越权擅自运用设施设备者;

        19) 随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

        20) 上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

        21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

        22) 下班后无故在餐厅逗留者;

        23) 将闲杂人员带入工作场所者;

        (三) 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:

        1) 第二次违反第一条过错;

        2) 私自换班、换休者、脱岗者;

        3) 上班睡觉;

        4) 损坏制服;

        5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

        6) 上班期间在酒店内喝酒;

        7) 擅自使用餐厅客用餐具;

        8) 擅自张贴、涂改通告、文件;

        9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

        10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者;

        11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

        12) 因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

        13) 代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

        14) 对所属物品保管不善或造成丢失者;

        15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

        16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

        17) 对宾客不礼貌,与客人争吵;

        18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

        19) 偷吃分店或客人的食物;

        20) 未经店长允许私拿店内公物使用者;

        21) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

        22) 未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

        23) 丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

        24) 违反操作规程,造成损失;

        25) 所犯错误与上述条款性质类似者;

        (四) 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:

        1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

        2) 上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

        3) 未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

        4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

        5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

        6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

        7) 向顾客索要小费或其他报酬;

        8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

        9) 接受供货商的宴请娱乐者;

        10) 店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

        11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者;

        12) 营业时间内无正当理由拒客者;

        13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

        14) 管理人员对员工投拆打击、报复;

        15) 遗失本店重要物品导致中度损失;

        16) 擅自越权打折、签字;

        17) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

        18) 保安人员擅离职守、造成损失;

        19) 所犯错误与上述条款相类似者;

        (五) 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

        1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

        2) 拒不执行公司对其最终处罚决定;

        3) 不服从或拒绝执行上级工作安排;

        4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

        5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

        6) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

        7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

 餐饮员工绩效考核方案范本(四)

        一、考核对象

        餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

        二、考核内容与标准

        1、问题发生率(月)

        (1)范围:凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如:卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题,经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况,视为问题发生。

        (2)计算方法:计算问题发生率时以月为单位,每月进行统计。

        计算公式:班组问题发生人(次)X 100%班组当月总人数

        注:班组月人均人数,取当月最高人数和最低人数的平均值。

        (3)应达标准:10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算),10人以内的班组不超过2人(次)。

        2、工作落实情况(月)

        餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的,每次扣2分,每月进行一次统计,每月扣分超过

        8分的,当月对班组主管或厨师长作出处理。

        3、全员销售(月)

        (1)餐饮部为加大销售力度,明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

        (2)计算方法:每月进行一次统计,每少完成任务20%扣1分,每超额任务20%加1分。

        4、经营指标达标率(月)

        (1)为明确责任,加强经营及内部管理,按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。

        (2)计算方法:每月进行一次统计,未完成以上经营指标扣3分,每超额完成经营指标任务加3分。

        5、员工满意率(季)

        (1)员工满意率:由部门用问卷方式征求员工意见,员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

        (2)计算方法:每季度进行一次

        计算公式:员工满意项目总数%项目总数

        项目总数=参与问卷人数X项目数

        注:员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

        (3)应达指标:员工满意率不低于85%

        (4)奖罚规则:员工满意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此类推。

        6、员工流失率(年)

        员工在酒店工作一个月以上,然后离店视为员工流失。 (病退、酒店开除除外)

        (1)计算方法:以年为单位,每年进行一次统计。

        计算公式:班组员工流失人数%部门年平均人数

        注:每月取一个最高人数和一个最低人数,然后12月相加,再除以24,算出的人数即为年平均人数,计算结果四舍五入取整数。

        (2)应达指标:10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算),10人以内的班组不超过2人。

        (3)奖罚规则:每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另:所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的,加0.5分/人(次),其他奖励红单加0.5分/人(次)。

        三、考核结果(年)

        每名管理人员基分为100分,餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分,每月进行一次统计并通报,年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据,月平均分值低于80分,工资下浮一档,月平均分值低于70分,职务下降一级(即由主管降为领班,厨师长降为领班,由部门竞聘产生新的班组负责人)。

       今天关于“绩效考核制度方案”的探讨就到这里了。希望大家能够更深入地了解“绩效考核制度方案”,并从我的答案中找到一些灵感。