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绩效考核方案_绩效考核方案模板

zmhk 2024-05-16 人已围观

简介绩效考核方案_绩效考核方案模板       接下来,我将通过一些实际案例和个人观点来回答大家对于绩效考核方案的问题。现在,让我们开始探讨一下绩效考核方案的话题。1.绩

绩效考核方案_绩效考核方案模板

       接下来,我将通过一些实际案例和个人观点来回答大家对于绩效考核方案的问题。现在,让我们开始探讨一下绩效考核方案的话题。

1.绩效考核方案怎么做

2.公司绩效考核管理办法及细则范文(两篇)

3.普通员工绩效考核方案5篇

4.企业如何制定员工绩效考核方案

5.企业员工绩效考核方案

6.怎样制定薪酬绩效方案

绩效考核方案_绩效考核方案模板

绩效考核方案怎么做

       绩效考核的方案如下:

       一、绩效考核组织架构

       1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。

       2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。

       3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算,并评定职员每季度的考核等级。

       4、人力资源部负责各项指标数据的核查,协调,考核异常问题的沟通处理,对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。

       二、绩效考核运行流程

       1、每月(季)10日前,由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认,并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。

       2、每月(季)11日前,人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分(每季评定等级)。

       3、每月(季)12日前,各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。

       4、每月(季)13-20日,由各部门(组别)负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算(评等每季度进行一次),各部门绩效干事对得分(等级)进行复核。保证得分(等级)无误后,部门(组别)负责人对相应下属进行绩效面谈,并双方签字确认。

       5、每月(季)21日,由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。

       6、每月(季)22-25日,人力资源部对各部门考核表进行稽核(抽查),稽核出问题需在27日前完成修改。

       7、每月28日公布本月部门级考核指标结果,并在绩效公布栏中张贴。

绩效管理的核心

       1、激励第一、考核第二

       考核是老板要的,激励的员工要的。老板想通过考核提升绩效,员工想通过激励增长薪酬。老板能为员工着想,员工才会为企业拼命。

       2、效果第一、结果第二

       结果并不是经营企业的终极目标,效果才是!市场要效果、客户要效果,效果比结果更能反映经营成果。为效果付费,才能实现企业好、员工好的共好结果!

公司绩效考核管理办法及细则范文(两篇)

       篇一工厂员工绩效考核方案

        一、车间主任岗位职责

        1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责,全面执行公司下达的各项生产任务,拟定车间生产计划,组织车间生产,合理调度生产人员,指挥和协调各生产工序,保质、保量、按时完成公司的生产目标。

        (1)严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划,认真解读图纸中的各项技术参数,严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注,杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。

        (2)负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制,避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。

        (3)合理安排生产过程,掌握生产进度,科学安排生产用时,保证均衡生产,按时、匀时完成生产任务。带领生产团队,保证工人生产积极性,提高生产效率,避免工人怠工。

        (4)按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员,保证车间人力资源利用率,避免出现窝工、待工现象;根据工人技术能力合理安排工作担当,杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。

        (5)监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作,力保生产安全,杜绝安全隐患,避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。

       (6)贯彻执行各项技术标准和公司质量方针,制定措施加强工艺质量控制,保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验,配合执行首例检验;组织和敦促车间工人进行工序自检、互检,保证产品成形前的各项工序合格;及时组织分析解决质量问题,组织关键生产环节的技术攻关,出现重大质量、技术问题要及时上报。

        2、根据公司对设备管理的要求,做好车间内生产设备的维护保养工作,定期组织保养检查。在执行生产任务前,须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备,保证其及时有效地投入生产;生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时,应立即组织维修或重新调试,避免设备问题造成的待工和产品质量下降;车间设备故障后不能妥善修复时,应立即上报公司领导安排厂家维修事宜,不得瞒情不报或延迟上报。

        3、认真搞好车间经济责任制,坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则,在设备管理和使用、生产积极性等方面采取科学手段进行管控,发现先进事迹,明确事故责任,参与修订车间考核奖惩办法。

        4、在车间现有条件下,按照5S标准充分科学合理地规划生产现场,使生产现场井然有序、道路畅通,搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生,按照公司卫生管理规定按时组织清扫车间,使车间卫生达到公司要求。

        5、领导生产团队技术创新,严格贯彻执行公司的技术创新激励方案,培养团队创新意识,提高团队创新能力,及时发现和上报员工创新行为,参与创新价值鉴定工作。

        6、负责生产团队建设。

        (1)根据实际生产任务和车间人员配备情况及时向领导上报人员需求计划,组织或参与车间新员工考试、面试;

        (2)负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训,不断提高生产团队战斗力和向心力;

        (3)在公司领导下组织员工考核,培养和参与选拔技术骨干,鉴定和参与筛选不合格员工,遵照公司大局对情绪低落员工进行教育、教化,关心职工生活;

        (4)负责车间不称职员工的辞退提名。

        7、参加公司(相关)例会及各种生产调度会议,如实汇报本车间的生产情况和存在的问题,落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会,解决生产中存在的问题,提前安排第二天的工作计划,保证生产顺利进行。

        8、拥护公司人事决策,服从上级部门管理;深刻领会领导意图,保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的.严格遵守;不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断;协助公司有关部门顺利开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。

        9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。

        二、车间主任薪资构成及考核方法

        1、基本工资+岗位系数工资

        1)、基本工资

        公司根据车间主任的工作性质及工作内容对其发放基本工资,车间主任的基本月工资为车间工人的月平均工资,每月一次发放。

        2)、岗位系数工资

        以充分调动工作积极性为原则,公司根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况对其发放岗位系数工资,即车间主任工资=当月岗位系数×车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。

        三、岗位考评

        公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评,考评满分为120分,实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。

        1、考评内容

        生产任务完成及返工进度控制(占40%)、生产调度(占8%)、生产质量控制(占22%)、安全生产管理(占5%)、5S生产管理(占5%)、生产设备管理(占10%)、生产技术创新(占5%)、规章制度落实(占5%)、生产团队建设及部门协作能力(占10%)、对领导的服从性(占10%)。

        2、参与考核部门

        (副)总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部

        3、考评形式

        (1)考核部门报办公室汇总评分(2)车间无记名投诉+落实

        4、考评细则

        (1)生产任务完成及返工进度控制(共40分)。以产品批次为单位,以成品(合格品)入库/转序为准,未按时完成生产任务,每延误一天扣4分;返工产品规定时间内2天完成,每延期一天扣2分;未达成月度总生产目标扣15分。

        (2)生产调度(共8分)。因调度问题造成窝工扣3分;车间工序衔接不力却不及时协调扣2分;因调度问题造成的工人工作态度不积极、怠工扣3分;因调度不公平造成人力资源利用率低下3分,对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分;任人唯亲被举报两次以上扣8分;其他因调度造成的问题酌情扣分。

        (3)生产质量控制(共22分)。产品终检出现可弥补性错误按数量多少酌情扣1—7分;同种错误产品超过三次扣10分;产品终检出现不可弥补的质量问题扣8分,造成客户退货扣15分;因为图纸或生产计划单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它原因每出现一次批量报废事故扣8分。(1000只以上5%,1000只以下10%的报废)

        (4)安全生产管理(共10分)。员工违章操作,每例扣2分;员工因不规范操作造成设备损坏,每例扣5分;员工不规范操作造成人身伤害,每例扣8分,造成死亡扣10分;员工因不规范操作造成公司财产损坏的,每例扣5—10分。车间内有工人抽烟,每发现一例扣4分。

        (5)5S生产管理(共5分)。车间用料、工具、耗材、成品、小型设备不按5S标准归类整理存放,每发现一例扣2分;车间通道或叉车通行道内出现闲置物品妨碍生产,每发现一例扣3分;车间卫生不按要求打扫,每发现一次扣2分。

        (6)生产设备管理(共10分)。不按公司设备管理要求管理设备,每发现一例扣3分;设备损坏却不及时维修扣3分;因设备没有得到及时保养而造成其使用不便,每例扣4分;设备调试不正确或欠修却不及时调整或修复,造成生产错误,每例扣3分,错误不可逆扣8分;因设备调试、维修不及时导致延误工时、贻误工序扣5分;设备损坏难以修复,却瞒情不报或延时上报,每例扣6分。

        (7)生产团队建设及部门协作能力(共10分)。不积极参与或组织新员工面试、考试,每次扣1分;不定期开展员工培训或培训内容不全面,每发现或投诉一次扣2分;包庇员工错误,不及时纠正,每例扣3分;优秀员工遭到埋没,不及时发现、培养,一例扣3分;在车间内拉帮结派,搞小团体主义扣5分。协助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺利开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。态度消极或不配合,每次扣3分;态度强硬、蛮横无理扣7分;其它部门每投诉一次扣2分,3次以上(含3)次扣7分。

        (8)生产技术创新(共5分)。车间每创新(提出改进意见)一例得到公司核实,按照创新贡献大小奖励3—8分(超出上限部分为额外奖励)。

        (9)规章制度落实(共5分)。车间工人出现迟到、早退现象,每例扣0.5分;矿工一例扣1分;车间员工违反《车间管理制度》或《生产车间管理规定》,每例扣1分;假传、误传、漏传公司指令或工作要求,每次扣4分;在员工内部妖言惑众、损坏公司形象,每次扣5分;自己出现迟到、早退一次扣3分,旷工一次扣5分。

        (10)对领导工作安排的服从性(共10分)。不服从领导安排或找借口不完成领导安排的任务酌情扣1-8分。态度恶劣的扣10分。

        篇二工厂员工绩效考核方案

        为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有张可循,根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神,特制定本考核方案。

        本考核方案适用用生产一、二车间。

        以扣分考核为基本形式,扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次,普通员工的考核工资为200元,考核结果处理按照《记分方案》执行,40分以上进行末位淘汰。

        本考核方案分为5部分:工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下:

        一、工作表现

        1.上班迟到、早退扣2分/次;

        2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);

        3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟,扣4分/次;

        4.在岗位上睡岗扣6分/次;脱离岗位睡岗扣10分/次;

        5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次;

        6.除取样外,无故呆在车间分析室扣4分/次;

        7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次;

        8.不写请假条,无故旷工扣6分/次;

        9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次;

        10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。

        二、业务技能

        1.不按规定摆放物料扣2分/次;

        2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;

        3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次;

        4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次;

        5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次;

        6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次;

        7.因操作失误造成物料损失扣8分/次;

        8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。

        三、执行制度

        1.不按操作法操作,违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次;

        2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次;

        3.在生产区内(包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;

        4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次;

        5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次;酗酒的扣8分/次;

        6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次;

        7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次;

        8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次;

        9.交接-班不清楚扣6分/次;

        10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次;超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次;

        11.向公司推荐员工而被开除、辞退的,扣推荐人10分/次。

        四、敬业与合作

        1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次;

        2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次;因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次;

        3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次;

        4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位(未经班长和车间主任同意)扣7分/次;

        5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);

        6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次;

        7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次;

        8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次;

        9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次;

        10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣20分/次。

        五、日常行为

        1.衣着不整,上班期间穿拖鞋扣2分/次;

        2.不戴上岗证,不穿工作服扣3分/次;

        3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;

        4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次;

        5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次;

        6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;

        7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次;

        8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次;

        9.本岗位卫生不干净扣4分/次。

        (1)、超市员工绩效考核方案范文(三篇)

        (2)、公司员工考核评语及绩效改进建议36条

        (3)、公司办公室绩效考核管理办法

        (4)、公司业务人员绩效考核制度范文(两篇)

        (5)、公司员工绩效考核管理办法(两篇)

        (6)、事业单位绩效工资考核管理办法

        (7)、小型公司绩效考核管理方案样本(三篇)

        (8)、公司员工绩效考核管理办法范文(三篇)

        (9)、公司绩效考核管理办法及细则范文(两篇)

        (10)、企业绩效考核整改报告怎么写

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普通员工绩效考核方案5篇

       公司绩效考核管理规定范文1

        第一章总则

        第一条目的

        1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

        2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

        3、以正向激励为主,体现业绩和报酬对等的原则,拉开差距,奖优罚劣。

        4、通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。

        第二条适用范围

        适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。

       第三条 原则

        1、公开公平原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度,考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

        2、客观公正原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。

        3、严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

        4、正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,注重绩效结果的应用,而不是单纯的奖罚。

        5、双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改

        第二章 考核组织和职责

        第四条 考核组织

        1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。

        2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任,各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。

        3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。

        第五条工作权责

        (一)人力资源部:

        人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门,在公司最高管理者领导下工作,负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有:

        1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行,

        2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;

        3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作,并提出修订意见; 4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作; 5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议; 6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 (二)用人部门

        部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者,根据公司绩效考核政策,实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有:

        1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策,制定并提出本部门的绩效考核指标,并分解、落实到各岗位员工;

        2、注重部门绩效沟通工作,做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作;

        3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持; 4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善,做好本部门有关考核数据的收集与整理工作;

        5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作; 6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

        第三章绩效考核内容

        第六条 考核周期

        公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核,课长实行月度考核和年度考核,其它人员实行月度考核。如无特别说明,本文中的考核指月度绩效考核。 第七条 考核相关人员

        考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。 1、被考核人即被考核的员工。

        2、考核人即员工的主管,一般指课级及以上主管。

        3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。 4、批准人指公司副总经理及以上领导。 第八条 绩效指标构成

        绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同,设置具体的绩效考核指标,并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。

        (一)关键业绩指标

        即关键绩效指标,又称KPI,来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责,是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化,方便考核。

        (二)综合指标

        即基本绩效指标,又称CPI,是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样,CPI也需要量化或标准化,以方便考核。 (三)雷区

        即员工不能触犯的绩效指标,一旦触犯则严重影响绩效得分,甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。 (四)加分项

        即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。 第九条 绩效指标设置的原则

        在设置绩效目标时,应遵守SMART原则,即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。

        ——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

        ——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

        ——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标; ——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察; ——T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。

        第四章绩效考核实施

        第十条制定员工绩效计划

        1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则,即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准,绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。

        2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求,和下属员工充分沟通后,制定员工的绩效计划、评价标准、。

        3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板,对各部门的绩效考核标准进行审核,并在制订过程中提供必要的协助。

        4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订;其它人员的绩效标准由用人部门制定。 第十一条绩效考核评分

        1、每月5-8日,各部门收集员工的绩效收据,按照绩效考核标准对员工进行考核评分。 2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。 第十二条绩效指标的修订

        1、在绩效考核实施过程中,如发现指标过高或过低,或存在设置不合理的情况,用人部门和人力资源

        部门均可提出绩效指标修订意见。

        2、用人部门对绩效指标提出修订的,由用人部门提报书面修订意见,经人力资源部负责人审批生效。 3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的,由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后,由人力资源部负责人审批生效。 第十三条绩效分析

        1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计,并制订改进计划。 2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。

        第五章绩效反馈

        第十四条考核反馈

        绩效考核工作完成之后,各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈,并将考核结果反馈给员工,由员工在考核表上签字确认。 第十五条绩效面谈

        1、根据“谁考核谁面谈”的原则,上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈:① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。

        ② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。

        2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持,解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉

        1、在绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。

        2、收到员工绩效申诉后,人力资源部开展调查取证,并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。 3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查,如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的,将采取相应的处罚措施。

        第六章结果应用

        第十七条绩效奖金

        考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。

        分1.01,82分1.02,83分1.03,? 89分1.09,以此类推。 第十八条岗位、薪资调整

        连续3个月绩效得分低于60分的,予以调整岗位或降级降薪,合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者,工资予以增加一个薪资等级。 第十九条晋升晋级

        在一个考核年度内,连续6个月绩效得分达到90分的,予以晋升一个职位,无合适职位的,予以晋升一个职级,工资随之调整。 第二十条培训发展

        连续2个月绩效得分低于60分者,需制订绩效改善计划,在下一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者,可选拔进入人才梯队,予以培训深造的机会。 第二十一条其它应用

        考核成绩在部门前10%的员工,自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。

        第七章 附则

        第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件,由人力资源部负责修订和解释。 第二十三条本制度从20xx年1月1日起正式生效。

        公司绩效考核管理规定范文2

        第一章 考核理念

        一、考核目的:

        第一条 为完善薪资管理体系,提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金

        核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现,特制定本制度。

        二、制定原则:

        第二条 本制度基本原则:实事求是、客观公正、简单规范;各部门考核工作应以各部门考

        核标准及考核程序与方法为准绳。

        三、考核主体:

        第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下,运用绩效考核方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。

        绩效考核工作是一项基础管理工作,是各部门管理者的基本职责。

        四、被考核对象:

        第四条 考核对象:德润公司全员;本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。(进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核,参与部门内培训期及试用期考核流程)。

        五.考核方法:

        第五条 以KPI(关键业绩指标)为主,根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定,权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第 条,如有违反员工手册第 条的员工经办公室按部门统一整理后(时间:)交各部门主管,各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。

        六、绩效考核相关名词解释:

        1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

        2 KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

        3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的

        人员。

        4 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

        六、客观基础:

        第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。

        七、公正基础:

        第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理者保持公正,承担其考核主体的责任。

        第二章 管理体制

        一、绩效管理小组:

        第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构,对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。

        绩效管理小组依据本公司发展战略,确定公司各部门KPI指标及指标值,并分解到各中层部门,并对中层主要管理者进行考核评价。

        在必要情况下,公司总经理委托相应部门(人力资源部或其它部门),对小组成员进行考评。

        二、分系统考核:

        第九条 各中层部门,作为相对独立的绩效考核子系统,在公司的基本制度范围内,进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核,有效地完成各子系统的目标任务,实现整体的战略方针与战略目标。

        三、分层考核:

        第十条 业绩指标的考核分三个层次:公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘(特殊)人员考核。

        其中:企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。

        部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。

        部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。

        四、反馈和投诉系统:

        第十一条 员工对绩效评价不满,可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回(三日内给予答复)。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。

        五、月季度工作计划:

        第十二条 各部门管理人员,根据公司战略目标制定月(季)度及年度工作计划及时间进度表,按计划开展工作,(相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上

        级直属部门领导和公司人力资源部备案)。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约,确保部门工作任务保质保量完成。

        第三章 各部门考核标准及考核方法

        1. 中层领导考核标准及考核方法:(按部门)

        2. 公司基层员工考核标准及考核方法:(按部门)

        第四章 考核时间

        1. 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

        2.季度考核:在每一季度后第1个周内完成季度考核,7个工作日内完成。

        3.年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

        第三章 考核结果运用

        一、服务于薪酬与奖金分配:

        (1)考核等级/比例:

        个人绩效津贴比例:

        根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

        (2)个人绩效津贴给付比例:

        优等:当月绩效基本津贴×120﹪; 甲等:当月绩效基本津贴×100﹪; 乙等:当月绩效基本津贴×90﹪; 丙等:当月绩效基本津贴×80﹪; 丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

        (3) 个人绩效考核等级标准:

        优等:当月绩效考核91分以上 甲等:当月绩效考核80-90分 乙等:当月绩效考核70-79分 丙等:当月绩效考核60-69分 丁等:当月绩效考核59分以下

        (4)年度考核规定及薪资提升标准:

        1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

        2 .进入公司不满3个月者不参加年终考核。

        根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调:优等:薪资上调二级档位 甲等:薪资上调一级档位 乙等:薪资档位不变 丙等:薪资下调一级档位 丁等:解雇

        第十三条 绩效考核结果的应用如下:。

        (一).企业绩效考核整改报告怎么写 (二).公司绩效考核整改方案范文(三篇) (三).学校年终绩效工资考核方案范本(两篇) (四).公司员工绩效考核工作方案范本 (五).关于建筑行业绩效考核方案范本 (六).关于业务部门绩效考核方案范本 (七).公司销售工资绩效考核方案范本(两篇) (八).公司员工绩效考核及奖金分配方案(四篇) (九).普通员工绩效考核评估表模板(两篇) (十).企业员工绩效考核自我评价范文(三篇)

        考核结果用于确定月绩效工资;

        考核结果用于年终奖确定;

        考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调,以及“薪等”与“薪级”普调。(参阅(《德润公司薪酬管理制度》)

        考核结果是对员工人力资源开发的主要根据,根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度,对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。

        第十四条 考核归档

        各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。

        第四章 附 则

        第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。

        第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。

        第十七条 本制度从20xx年1月1日正式实施。 ;

企业如何制定员工绩效考核方案

        #策划# 导语绩效考评就是一项具体的项目管理活动,有利于发掘优秀的人才,同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的普通员工绩效考核方案,欢迎阅读!

        1.普通员工绩效考核方案

       一、考核目的

        1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

        2、作为确定绩效工资的依据。

        3、作为潜能开发和教育培训依据。

        4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

        二、考核原则

        1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

        2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

        3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

        4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

        三、考核资料及方式

        1、工作任务考核(按月)。

        2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

        3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

        四、考核人与考核指标

        1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

        2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

        3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

        五、考核结果的反馈

        考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

        六、员工绩效考核说明

        (一)填写程序

        1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部。

        2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。

        3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务。

        4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分。

        5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

        (二)计分说明

        1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

        2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

        3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

        4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

        (三)季度绩效工资资料

        季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

        (1)绩效考核奖由三部分组成:

        a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。

        b、员工的第13个月月工资的四分之一。

        c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

        员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

        (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

        (四)增减分类别

        1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%。

        2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%。

        3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

        4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

        5、奖惩计分:

        (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。

        (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

        2.普通员工绩效考核方案

       一、考核目的

        1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。

        2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

        3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。

        二、考核原则

        本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。

        三、考核形式

        以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化。

        四、适用对象

        本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。

        五、考核周期

        基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

        六、客服人员绩效考核指标

        绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:

        1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。

        2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。

        3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。

        4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

        5、旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。

        6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

        7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。

        8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。

        上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

        七、考核实施流程

        1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。

        2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。

        整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

        以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

        3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。

        4、补充建议(待商议)。

        每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

        八、考核申诉

        为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。

        3.普通员工绩效考核方案

       一、绩效考核的目的

        ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

        ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

        ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

        二、绩效考核的基本原则

        ⒈客观、公正、科学、简便的原则。

        ⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

        三、绩效考核周期

        ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

        ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

        四、绩效考核内容

        ⒈三级正职以上中层干部考核内容

        领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发

        ⒉员工的绩效考核内容

        一德:政策水平、敬业精神、职业道德

        二能:专业水平、业务能力、组织能力

        三勤:责任心、工作态度、出勤

        四绩:工作质和量、效率、创新成果等

        五、绩效考核的执行

        ⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知。

        ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。

        ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

        六、绩效考核方法

        ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

        ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

        ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

        ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

        第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%)

        第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%)

        第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%)

        年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%)

        ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

        七、绩效考核的反馈

        各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

        八、绩效考核结果的应用

        人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

        ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

        ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

        ⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

        4.普通员工绩效考核方案

       一、概述

        为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(XX除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

        二、数据分析

        1、公司整体成绩分布

        2、各部门优秀比例

        以上数据显示:

        1、绩效优秀比例整体分布不平衡,XX优秀比例高达50%,XX等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

        2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

        三、存在问题分析

        1、表单混用—签到表格式不统一。

        2、培训课件未进行更新

        例:XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

        3、XX分公司无统一收口。

        4、各别员工有效工作量占比较低

        例:XX实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。

        5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

        6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,excel表同一单元格中数字与文字并存,增加核算工作量。

        7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

        8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

        9、部分部门的绩效反馈面谈表中,只体现分数和工作量等数据。

        10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

        四、绩效考核改善建议

        1、签到表统一采用附件1表单,以OA通知形式知会各部门,后续未按正确格式提交直接默认未提交。

        2、培训课件月度间必须更新,若计划培训项目内容较多,培训内容按月进行分解即可。

        3、XX公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。

        4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级),建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查,依据调查结果制定改善方案,提高员工工作绩效。

        5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11:30。

        PS1:对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分。

        PS2:领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批。

        例:考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日11:30前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分。

        6、绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量。

        7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明。

        8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

        9、对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

        10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=(L*Q+A+B+C+D+E+F)*(部门考核分/100)。

        五、小结

        本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用。

        5.普通员工绩效考核方案

       一、员工绩效考核目的

        1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

        2、作为确定绩效工资的依据。

        3、作为潜能开发和教育培训依据。

        4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

        二、员工绩效考核原则

        1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

        2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

        3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

        4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

        三、员工绩效考核内容及方式

        1、工作任务考核(按月)。

        2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。

        3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

        四、考核人与绩效考核指标

        1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

        2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

        3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

        五、企业绩效考核结果的反馈

        考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

企业员工绩效考核方案

       一、考核内容

       1.素质绩效:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度;

       2.项目绩效:主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;

       3.出勤考核:通过员工的出勤情况进行考核;

       4.激励考核:通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

       二、考核周期

       以月为考核周期,进行月度考评,年终进行综合评定;新聘员工试用期内进行试用期考核,转正之后实施本考核办法。

       三、薪酬体系的建立

       做好绩效考核的基础,就是建立基本的薪酬体系,包括公司的职等职级,以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系,薪资确定也比较随意,基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后,要建立薪酬体系的时候才发现,企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料:

       绩效考核(performance examine),是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

       原则:

       1、公平原则

       公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

       2、严格原则

       考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

       3、单头考评的原则

       对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。

       4、结果公开原则

       考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

       5、结合奖惩原则

       依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。

参考资料:

       百度百科-绩效考核

怎样制定薪酬绩效方案

        企业员工绩效考核方案(通用5篇)

        为了确保工作或事情能有条不紊地开展,往往需要预先进行方案制定工作,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开,最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢?以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案(通用5篇),希望对大家有所帮助。

       

企业员工绩效考核方案1

        一、年度绩效考核:

        对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%,下级权重30%,同级权重15%,客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分,上级权重50%,同级权重30%,客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分,仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

        二、绩效考核指标:

        考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

        1、业绩指标:关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4—6项,业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

        2、行为指标:关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等,如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

        3、能力指标:关注员工的个人特质和工作能力等,如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

        三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等):

        一、直面人员流动新形势,及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介,及时响应卖场的需求。据不完全统计,共招聘录用播音员、收银员、保安36人次,为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间,组织卖场定岗定编定员工作,竞聘上岗87人。

        二、围绕经营管理中的实际问题,开展了多层次的培训。

        1、组织培训45次,4547人次。其中,经营管理培训12次590人次,专业技术培训6次,柜台服务人员培训8次2560人次,培训师培训与演练10次共190人次,新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训,丰富了新进营业员培训内容,又提高了培训师的实战能力。

        2、管理人员培训:《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。

        3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训:日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训,出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

        四、细化考核与绩效管理,提升规范化管理与工作业绩水平。

        1、修订完善《常规考核制度》,制定《考勤管理制度》,实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》,使压力层层传递到每一位员工,形成环环相扣的绩效体系。

        2、探索实施360度绩效考评,了解管理人员胜任能力,帮助找出自身优势与不足,为岗位绩效改善提供了有效依据。

        五、落实基础工作,有效控制人力成本,完善员工社会保险。

        芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法,实现多劳多得。签订《临时用工协议》,为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险,85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险,有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

        六、开展各项创建工作和团队活动,增强企业凝聚力。

        1、开展各项创建工作,先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

        2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类),并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

        组织"提升管理、温馨服务"大反思,收到意见179条,建议126条,反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方,看泰富"大讨论和演讲比赛。

企业员工绩效考核方案2

        为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配,维护广大教职工的切身利益,根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)》(教人〔20XX〕34号)和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》(教人〔20XX〕10号)文件精神,结合我乡教育工作的实际,特制定本方案。

        一、指导思想

        以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导,以上级有关政策为依据,以提高教职工绩效为导向,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”,激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作,积极主动地实现各项工作目标,促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育,贡献各自的智慧和力量。

        二、组织领导

        为了切实抓紧抓好绩效考核工作,中心校成立村级考核工作领导小组。

        组长:李x修

        副组长:谢保章

        成员:郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。

        三、实施对象

        中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学(教学点)的所有正式在编的工作人员。

        四、绩效考核内容及量化计分办法

        (一)基础性绩效工资考核与分配

        教职工绩效考核结果为合格及以上等次的,全额发放基础性绩效工资;考核结果为不合格等次的,不发奖励性绩效工资,并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资,扣发比例应不低于20%。

        (二)奖励性绩效工资考核

        1、村级小学校长(含教学点负责人)考核。

        中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取,结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核,根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点,分春、秋两学期各考核一次(具体办法另行文)。

        2、班主任考核。

        各校都要制定考核办法及细则,按学期(春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月)考核发放。各校可以根据各班的学生数,统筹班主任月津贴,每班50-80元。考核为合格以上等次的,全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的,按比例扣除部分班主任津贴,下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半,计入教师基本工作量。

        3、教师考核。

        考核共计100分,其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式,根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下:

        (1)校长的工作量,以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长,计0.5个工作量,201-450名学生的学校校长计0.6个工作量。

        (2)其它职位人员的工作量,以本校校长的工作量为基数进行计算(以最高工作量计算,不重复)。副校长、教务主任以0.8个工作量计算;党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算;教研组长以0.2个工作量计算。

        (3)控流保学工作纳入绩效考核范畴,并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量,全体教职工周工作量相加,计算出周工作量总和,除以教职工总数,计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分,即为教职工工作量的得分。

        4、其他人员考核。

        (1)小教办工作人员和报账员:采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式,根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。

        (2)考核本年度中退休人员,依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况,据实核算。

        (3)考核本年度中新增人员,根据上岗报到时间和工作情况,据实核算。

        (4)资料员津贴:4大片的4个资料员,每人每年按要求完成任务者,补贴800元,完不成任务酌情扣发津贴。

        5、设立奖励基金。

        从奖励性工资总额中按每人每月提取5%,作为奖励基金,对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人,给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者,每次扣30至50元,打入本基金。

        (三)奖励性绩效工资的分配

        奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素:

        (1)在校学生数、班级数、平均课时量,其中,学生数为最要因素。

        (2)照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。

        (3)教育、教学、教研成果。

        (4)兼顾现有教师数及实际教师需求数。

        中心校继续按照教师数占一半,班级和学生数占一半的比例,将奖励性绩效工资总数核算到校,再由学校根据本校绩效工资的分配方案,进行分配。

        五、考核等次确定

        考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例,应按绩效考核得分从高到低依次划定,优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的,直接评定为不合格等次:

        教职工对绩效考核结果有不同意见,可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

        六、考核结果使用

        1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。

        2、教职工绩效工资的分配,以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的.工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到的分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分,即为教职工个人应得的绩效工资额度。

        3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员,一律不享受奖励性绩效工资。

企业员工绩效考核方案3

        (一)建立健全绩效反馈机制。

        绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈,能使监狱制订的绩效目标符合自身实际,也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标,增强绩效责任感,提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈,能使被考核者发现自己工作中的差距,明确努力方向,为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

        (二)制定科学公正的考核指标体系。

        将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式,并尽可能地扩大量化考核中的数字指标,使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统,把考核数据输入电脑数据库,运用专门的软件对各种关联数据进行处理,相对减少人为因素的干扰,从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。

        (三)注重增强考核公信力。

        一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则,被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中,要运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考核指标体系的相对公正性,使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核,使考核的结果让人信服。

        (四)职、责、权、利相结合。

        由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责,他们既要以身作则,完成直接考核自己的那部分指标,又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说,责任更大,压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则,有必要根据各监区考核结果,按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

企业员工绩效考核方案4

        一、绩效考核实施目标概述

        公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。

        人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。

        二、绩效考核具体实施计划

        1.xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。

        2.自xxxx年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

        3.具体设想

        (1)建议对现行基本制度进行完善

        结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。

        (2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

        目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

        (3)建议推行全员绩效考核

        上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。

        4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

        三、绩效考核实施计划注意事项

        1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

        2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

        3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

        四、需支持与配合的.事项和部门

        1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

        2.为保证绩效考核工作的顺利推行,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

企业员工绩效考核方案5

        为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。

        指导思想

        医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

        基本思路

        1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

        2、以科室或医疗组为基本核算单元;

        3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

        4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。

        绩效工资范围:

        绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

        1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

        2、活工资:从档案工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。

        3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。

        科室效益绩效分配原则

        1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。

        2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。

        3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。

        4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5,由医院支付。

        医院核算单位

        内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

        新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

        个人技术绩效核算办法

        一、门诊个人绩效计算办法

        门诊医生个人绩效,按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%,手术收入2。5%计算到医生个人。

        二、住院部分个人绩效计算办法

        1、按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)

        2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%,计算到科室或医疗组,由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表,由医院划拨到医生个人帐户;

        3、手术收入按2%计算到主刀医生个人,1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数,共按1%计算);

        麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数,由麻醉科具体上报分配名单)。

        科室效益绩效核算办法

        核算公式:收入—支出=结余

        科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

        有关控制指标:包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

        活工资计算发放办法:

        按照人员承担的风险不同,每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元,中级职称人员每月扣200元,初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

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       行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素,在薪酬绩效体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。在设计员工薪酬时,必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。薪酬绩效方案范文如下:

薪酬绩效方案一

       一、考核目的?

       为明确采购主管的职责和主要工作,保证酒店各类物资的采购质量,降低采购成本,特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。?

       二、考核原则?

       对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。?

       三、考核周期?

       1、季度考核:对采购主管当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的xx日~xx日,遇节假日顺延。?

       2、年度考核:对采购主管当年的工作绩效进行考核,考核时间为下一年度的1月xx日~xx日,遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分。?

       四、考核标准与结果应用?

       通过考核,明确采购主管的工作绩效,为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。?

       (一)采购制度执行率:xx。?

       目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xxx%。?

       (二)采购管理?

       1、采购计划按时完成率:xx。目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xx%。?

       2、采购物资质量合格率:xx。目标值为xx%,每降低xx%或每有批物资质量不合格,扣减绩效工资的xx%。?

       (三)供应商管理?

       1、供应商履约率:xx。目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xx%。?

       2、供应商维护率:xx。目标值为xx%,每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货,扣减绩效工资的xx%。

薪酬绩效方案二

       一、考核、奖励原则:?

       1、以销售指标为参考,毛利额指标为基础,同时同各项管理指标挂钩为原则。?

       2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。?

       3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”,指的是上述“固定工资”部分,即原工资标准的60%部分。?

       二、考核、奖励指标:?

       1、考核指标分为10项:?

       ①销售额、?

       ②毛利额、?

       ③零销售、?

       ④高库存、?

       ⑤负库存、?

       ⑥损耗、?

       ⑦可控费用、?

       ⑧人工占比、?

       ⑨其他收入、?

       ⑩服务。?

       2、奖励指标分为4项:?

       三、工资结构:?

       1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。?

       2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数x各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b)、其它各项绩效管理工资在计算时,都以管理绩效基数为参考值,分别算8次,并最后累加。该项指标只作扣减,下限为全部扣完。?

       四、各项考核指标的完成标准:?

       1、销售额:以完成预算销售额的比例为依据考核。?

       b)销售完成率折算为:?

       该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。?

       2、零销售:?

       当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。?

       3、负库存:?

       负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。?

       4、高库存:?

       高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品,其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。?

       5、损耗:?

       门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。?

       6、服务:?

       以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。?

       7、可控费用:?

       门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。?

       8、其他收入:?

       其它收入指:小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万,各月分别为:?

       以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。?

       9、人工占比:?

       用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。?

       五、奖励指标的完成标准:?

       1、毛利奖:?

       分阶段计算综合毛利额的完成情况,超出毛利额预算部分的12%,作为奖励,统一上报公司审批,由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。?

       2、最佳服务奖:?

       每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计,成绩排名前三名的店,分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。?

       3、最佳员工满意度奖:?

       以人事部的员工满意度调查结果为依据,满意度最好的前三个店,分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

薪酬绩效方案三

       一、绩效考核的目的?

       1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。?

       2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。?

       3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。?

       二、绩效考核的基本原则?

       1、客观、公正、科学、简便的原则;?

       2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。?

       三、绩效考核周期?

       1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;?

       2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。?

       3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;?

       季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;?

       半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;?

       全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。?

       四、绩效考核内容?

       1、三级正职以上中层干部考核内容?

       (1)领导能力?

       (2)部属培育?

       (3)士气?

       (4)目标达成?

       (5)责任感?

       (6)自我启发?

       2、员工的绩效考核内容?

       (1)德:政策水平、敬业精神、职业道德?

       (2)能:专业水平、业务能力、组织能力?

       (3)勤:责任心、工作态度、出勤?

       (4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。?

       五、绩效考核的执行?

       1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;?

       2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;?

       3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。?

       六、绩效考核方法?

       1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。?

       2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。?

       3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

       好了,今天关于“绩效考核方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“绩效考核方案”有更深入的认识,并从我的回答中得到一些启示。如果您有任何问题或需要进一步的信息,请随时告诉我。